Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte Final – Conclusão

Autor: Wagner Pereira

Classe Distinta da Guarda Civil Metropolitana de São Paulo

Bacharel em Direito pela Universidade São Francisco

Pós-graduado em Direito Administrativo pela Escola de Contas do TCM-SP

A construção de um plano de carreira deve ter a finalidade de atender os interesses Corporativos em ter os melhores profissionais do mercado com uma remuneração salarial condizente com as atribuições e responsabilidades das funções exercidas inerentes aos cargos, tendo de forma subjetiva oferecer condições individuais e coletivas com o devido suporte institucional para o atingimento de metas traçadas no planejamento estratégico e operacional para a execução do trabalho, numa proposta de qualificação permanente e ascensão pautada pela meritocracia e saber.

Esse conceito parece simplório, porém sua aplicabilidade no serviço público encontra inúmeras resistências, principalmente nos segmentos dos serviços essenciais, por depararmos com profissionais desmotivados, mau remunerados e sem estrutura mínima de trabalho, que não reconhecem seus superiores como gestores ou líderes, mas sim como o chefe que dá ordens, que serão cumpridas na medida do possível.

Essa premissa domina a maioria das Guardas Municipais, que enfrentam inúmeros contratempos na gestão de pessoas que em consequência dos fatores apresentados, resultam num verdadeiro exército de profissionais adoecidos, que não recebem o devido acolhimento institucional não permitindo sequer qualquer tratamento médico, ante a falência do Sistema Único de Saúde – SUS.

Inúmeros estudos já demonstraram que os agentes de segurança são expostos diariamente a situações difíceis e estressantes, que afetam não só sua saúde, mas diretamente nas relações interpessoais e no ciclo familiar, muitas vezes aliados ao consumo de drogas e álcool, bem como, aos baixos salários, que não permitem uma qualidade de vida adequada, ensejam que aproximadamente 90% do efetivo tenha passado pelo no mínimo um divórcio.

A ausência de perspectiva de valorização profissional e evolução na carreira são fatores preponderantes para o elevado número de evasão desses profissionais para outras carreiras, que afetam também as melhores carreiras policiais, como o caso dos Agentes da Polícia Federal, que tem deixado a profissão para ingresso em outros segmentos, por melhores salários e condições de trabalho.

A proposta de plano de carreira da Secretaria Nacional de Segurança Pública – SENASP, com apenas 3 (três) diretrizes se mostrou complexa e provavelmente não teremos mecanismos de valorização e evolução profissional, pois quanto mais cargos, maior será a disparidade entre o salário fixado entre o primeiro e o último cargo, os mecanismos de promoção automática não são eficientes, pois são focados somente na meritocracia e escolaridade, não avaliando o conhecimento Corporativo,  além de inibir a concorrência direta, em que o tempo seria fator preponderante,  quando na verdade o ideal seria uma mescla entre esses fatores, permitindo sim que um profissional com pouco tempo na Corporação possa qualquer os cargos de supervisão e gestão.

Concluímos, que precisamos sim de uma carreira dinâmica, com poucos cargos e que mensure constantemente o desempenho de seus profissionais, permitindo ganhos salariais reais, independente de mobilidade na carreira, ou seja, constantes promoções horizontais e promoções verticais periódicas, atendendo as necessidades institucionais, respeitando critérios como vacância e proporcionalidade de cargos, além de banir o conceito de valor agregado para conceituação salarial, pois defendemos que gratificação não é salário, inovar ao instituir bonificações para o desenvolvimento intelectual de seus profissionais, e jamais permitir que o gestor público possa mensurar o salário base do Guarda Municipal abaixo de um salário mínimo.